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Loi exigeant la priorité de la langue française dans les préoccupations en milieu de travail pour certains employeurs québécois

Depuis le 1er juin, les employeurs du Québec sont responsables de s’assurer que toutes les communications écrites aux employés sont en français. La nouvelle loi établit les circonstances dans lesquelles l’anglais est une option autorisée.

Projet de loi 96 modifiant Charte de la langue française Pour faire du français la langue dominante dans les lieux de travail partout au Québec, il contient de nombreuses dispositions qui exigent l’utilisation du français dans les lieux de travail, les affaires, le système judiciaire et l’administration civile. La plupart des nouvelles dispositions applicables au lieu de travail sont entrées en vigueur le 1er juin ; D’autres dispositions seront mises en œuvre par phases sur trois ans.

Tania da Silva, avocate chez DLA Piper’s à Montréal, a noté que toutes les exigences ne sont pas entièrement nouvelles. Certaines ont été resserrées simplement pour empêcher les employeurs de continuer à utiliser des échappatoires pour soumettre d’abord des documents en anglais.

Par exemple, la charte Les employeurs ont déjà exigé que les contrats de travail de leurs employés québécois soient soumis en français, à moins que les deux parties s’entendent pour conclure un contrat dans une autre langue. Cependant, da Silva a déclaré: « De nombreux employeurs utilisent simplement un contrat de travail en anglais qui contient une » clause linguistique « jusqu’à ce que l’employé demande une copie en français, auquel cas ils le traduiront. » « La loi 96 stipule que dans tous les cas, la langue française doit être fournie en premier, puis la version dans une autre langue – généralement l’anglais – ne peut être rendue disponible que si l’employé en fait la demande dans l’autre langue après avoir examiné la version française. »

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Les exigences du lieu de travail en vertu de la nouvelle loi comprennent :

  • Toutes les communications écrites aux employés concernant l’emploi, y compris les offres d’emploi, de transfert ou de promotion, les lettres de récompense, les évaluations de performance, les avantages sociaux, les brochures, le matériel de formation et les documents postérieurs à la cessation d’emploi, doivent être disponibles en français.
  • Les salariés ne peuvent être liés par des contrats de travail dans une langue autre que le français que s’ils vérifient d’abord la version française et déclarent ensuite expressément qu’ils souhaitent être liés par le contrat dans une autre langue. Les conventions de travail négociées individuellement peuvent être rédigées exclusivement dans une langue autre que le français si les parties le souhaitent expressément.
  • De façon générale, il est interdit d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français comme condition de nomination, de promotion ou de mutation, à moins que les fonctions de l’emploi ne l’exigent spécifiquement.
  • Les employeurs québécois doivent afficher des annonces bilingues – français et anglais – pour les emplois qui utilisent le même moyen de transport; Par exemple, les sites d’emploi en ligne ou les sites d’employeurs. La publicité en français doit atteindre un public cible d’une taille relativement similaire à celle en anglais.

De plus, la loi élargit les règles existantes de « franchise » de la charte qui obligent les entreprises employant 50 personnes ou plus à travailler avec l’Office québécois de la langue française (OQLF) pour atteindre un niveau satisfaisant de français en milieu de travail. Si l’OQLF détermine que la langue française n’a pas été vulgarisée à tous les niveaux de l’entreprise, elle obligera le propriétaire de l’entreprise à mettre en place un programme de franchisage approuvé. Ces règles ont été étendues aux entreprises québécoises employant au moins 25 travailleurs au 1er juin 2025.

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Les employeurs s’inquiètent de la nouvelle loi

« Du point de vue de la dotation uniquement, les problèmes que je prévois sont principalement liés à l’augmentation du coût de faire des affaires au Québec à la lumière des exigences croissantes en matière de traduction et de l’abaissement du seuil permettant aux employés de faire respecter les exigences de franchise », a déclaré da Silva. .

Plus précisément, « de nombreux employeurs mondiaux craignent que toutes les communications des employés liées aux conditions de travail, telles qu’un bulletin d’information d’entreprise, une lettre du PDG ou un code de conduite, soient traduites en français », a déclaré Robert Boyd, avocat chez Ken Lamarie. à Montreal.

Arianne Bouchard, avocate à Denton à Montréal, a déclaré que de nombreux employeurs craignent que les nouvelles exigences en matière de traduction n’imposent des charges commerciales, ainsi que financières. Par exemple, les courriels d’affaires urgents envoyés aux employés partout au Canada et aux États-Unis travaillant sur un projet commun doivent être traduits, ce qui peut ralentir le projet et entraver la communication au sein de l’équipe.

Une autre préoccupation des employeurs, a déclaré Bouchard, est que la nécessité de justifier de faire de la connaissance d’une langue autre que le français une exigence d’emploi pour un nouvel emploi nécessitera une analyse plus approfondie de l’ensemble du personnel. Si la capacité bilingue est déjà présente chez certains membres de l’équipe, on peut soutenir qu’il n’y a aucune raison d’exiger que le nouvel employé soit bilingue.

Recommandations pour les employeurs

Da Silva a suggéré que les employeurs fassent traduire les contrats de travail en français le plus rapidement possible. Si certains employés préfèrent recevoir d’autres communications en anglais, les employeurs doivent confirmer cette préférence par écrit et en conserver une trace. Le salarié peut retirer cette demande en tout temps, ce qui implique que l’employeur rédige désormais pour lui des communications en français.

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Il est également important de rappeler, a-t-elle dit, que « même si les employés demandent à recevoir des communications en anglais, les formulaires de demande d’emploi, les documents concernant les conditions d’emploi et les documents de formation délivrés aux employés au Québec doivent toujours être disponibles en français ».

Bouchard a recommandé aux employeurs de prendre les mesures suivantes pour se préparer aux exigences de la nouvelle loi :

  • Revoir la loi linguistique française et la charte modifiée dès sa publication.
  • Travaillez avec les équipes des ressources humaines, des communications internes et de la direction pour évaluer tous les documents du lieu de travail afin de déterminer ce qui doit être traduit.
  • Même si les employeurs estiment qu’ils ne peuvent pas remplir toutes leurs obligations en même temps, ils doivent agir immédiatement pour comprendre l’étendue de leurs obligations, notamment en rencontrant un conseiller juridique.

En prévision de la date limite de conformité du 1er juin 2023 pour la traduction de tous les documents des employés en français, Boyd a suggéré que les employeurs nomment un gestionnaire responsable de mettre en œuvre les changements requis, d’assurer le respect des exigences concernant les placements en français et d’évaluer le besoin de Anglophones.

Rosemary Lally, JD, est une rédactrice juridique indépendante basée à Washington, DC